Недостиг на квалифицирани работници и как компаниите оптимизират вътрешни процеси вместо работната култура
Демографията и цифровизацията променят културата на работа в различни посоки. Ускорени от пандемията, компаниите трябва да се адаптират към настъпващите промени. Доклад на отделите по „Човешки ресурси“ на различни организации, е установило как тази ситуация изостря борбата за различни ресурси като време, пари и персонал, какви приоритети си поставят компаниите и какви мерки предприемат, за да противодействат на това.
Проведена е анкета с над 978 управители на компании в Германия, но екипа на Truckpoint е на мнение, че проблемите са общи и приложими за целия транспортен сектор в Европа!
Според анкетирание, устойчивостта и разнообразието нямат стратегическа роля. По отношение на най-важните стратегически цели, компании в момента ясно се фокусират върху класически теми като увеличаване на продажбите (44%) и стабилизиране на основния си бизнес (38%). Според доклада най – обсъжданите теми като екология, устойчивост или разнообразие са от по-малко значение за фирмите. Тази ситуация води до заключението, че въпроси като разнообразието и устойчивостта възникват в добри икономически времена. Ако обаче продажбите стагнират или намаляват, тези области в управлението на компанията губят значение.
Липсата на време и персонал са сред най-големите пречки!
Липсата на ресурси натоварва компаниите, особено по отношение на време и персонал. Поради продължаващия недостиг на квалифицирани работници, 33% виждат фактора време като най-голямото предизвикателство. По-точно, липсата на време и кадри са взаимно зависими. Поради високата динамика на промяна 39% от анкетираните посочват, че ангажиментите на персонала им се увеличава, в същото време 36% отговарят, че имат твърде малко наличен персонал за предстоящите задачи. За да избегнат дилемата с времето, мнозинството от анкетираните искат отново да оптимизират вътрешния процес.
30% заявяват, че искат да се съсредоточат повече върху набирането на нови служители. Интересното е, че респондентите изглежда са наясно с високата натовареност на своите служители, но след това прибягват до мерки, които само косвено подобряват тази ситуация. Иновативните подходи, които, от друга страна, биха допринесли пряко за подобряване на работната култура, като разширяване на обема на работа чрез гъвкави работни модели или концепции за интегриране на професионалния и личния живот, на свой ред се считат за второстепенни.
Компаниите разчитат повече на набиране на нов персонал, отколкото на обучение!
Анкетираните ръководители искат да противодействат основно на липсата на кадри, особено сред младите, с нови назначения. Това се явява като предизвикателство предвид широко разпространения недостиг на квалифицирани работници. Една трета от анкетираните разчитат на оптимизация на процесите. Само за 29% от вземащите решения, фокусът е върху задържането на съществуващите си служители. Те правят целенасочени инвестиции в развитието на своята работна сила и собствената си работна култура. Повишаването на уменията, преквалификацията и допълнителното обучение досега са играли второстепенна роля в подходите за намиране на решения.
Повечето инвестиции се вливат в дигитализация и процеси!
На въпроса в кои области в момента компаниите инвестират най-много, проучването дава изненадващи резултати. Подсилен от пандемията, фокусът е върху инвестициите в цифровизация при 57% и в оптимизация на процеси при 51%. На трето място следват инвестициите в развитие на персонала. Далеч назад са области като CO2 неутралност, управление на разнообразието и корпоративна социална отговорност. При въпрос към участниците в проучването за техните мотиви за такъв тип инвестиции, най – често се отговаря с „повишаване на ефективността и ефикасността“.
Като заключение от доклада специалистите допълват, че резултатите показват, че повечето компании нямат ясна визия за нова работна култура. Изглежда, че искат да разработят решения от съществуващите си структури. Според тях обаче, стратегиите за решения в борбата за оскъдни ресурси често са твърде краткосрочни и няма да бъдат успешни в дългосрочен план. Дългосрочният успех изисква гъвкавост за нови бизнес подходи и инвестиции в иновации и корпоративна култура. Особено когато става въпрос за липсата на квалифицирани работници, фокусът трябва да бъде върху теми като разнообразие, устойчивост, служители и културно развитие. Не е важно само да успяват да привличат нови специалисти, но и да ги задържат в компанията в дългосрочен план и непрекъснато да развиват уменията им, за да се движат заедно напред.
Пълният доклад може да бъде изтеглен тук: https://www.hays.de/lp/hr-report